La
modernidad de las organizaciones, en el umbral del siglo XXI, no depende tanto
de la evolución de la técnica y de la tecnología, sino del cambio en la
filosofía del gerente, de su modo de pensar y de actuar para generar una
nueva cultura administrativa y organizativa. El problema principal que se
enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la organización y la necesidad
imperativa de vencer una serie de obstáculos o problemas derivados del
presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la organización pueda
desarrollarse adecuadamente.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
Cuando Max Weber escribió acerca de «la burocracia», había ideado el
modelo de organización que la gran empresa enmarcada por la Revolución
Industrial necesitaba para superar una serie de deficiencias que la agobiaban.
De ese modo creó un modo de organización caracterizado fundamentalmente por
una alta concentración y racionalización de las actividades productivas de
diversa naturaleza.
La burocracia suponía el perfeccionamiento de la eficiencia empresarial en
base de la aplicación de criterios como la especialización creciente, la
división del trabajo, la consagración de una autoridad jerárquica
formalmente instituida, el establecimiento de reglas claras de funcionamiento,
así como un sistema de procedimientos y reglas para manejar todas las
eventualidades del trabajo, el rigor de los controles, un alto sentido de
impersonalidad de la organización, la promoción y selección basada en la
competencia técnica, la impersonalidad en las relaciones humanas, todo lo que
permitiría un mejor funcionamiento de las organizaciones sociales.
Y en efecto, la concepción de la burocracia ha servido en su época, para
mejorar los sistemas de estructuración, debido a que las organizaciones se
desenvolvían en un medio de naturaleza más o menos estable y podían
desarrollarse, con relativo éxito, mediante tal estabilidad.
Sin embargo, a partir de los años 40, de postguerra, tal estabilidad cobra
nuevo ritmo y se observa un nuevo factor que hace variar sustantivamente el
medio o entorno de la empresa: EL CAMBIO.
Si bien el cambio, en la multiplicidad de factores que rodean a las
organizaciones sociales ha estado siempre presente, es el nuevo ritmo de éste,
como protagonista importante de la vida social y económica, que ha hecho de
las instituciones burocráticas, organizaciones obsoletas, esclerosadas,
inflexibles, incapaces de subsistir en un medio profundamente cambiante, donde
según Warren Bennis, la única constante que existe es el cambio mismo.
Surgen entonces, nuevos enfoques al encuentro de las perspectivas de la
Dirección y la Administración, tales como la Estructuralista y la del Flujo
del Trabajo, otras distintas que tratan de asumir este cambio, que al decir de
Alvin Tofler se presenta con increíble dramatismo y advierte la necesidad de
una evolución tan rápida, dentro de la empresa, tal como se da en su
entorno, si se quiere que la primera subsista.
Autores como Kurt Lewis, Paul Laurence, Jay Lorsch, Warren Bennis, Richard
Beckhard, Gordon Leppit, Robert Blake, Jane Mouton y otros, preconizan
entonces el Desarrollo Organizacional.
El Desarrollo Organizacional es una
estrategia educativa, que haciendo uso de las técnicas de gestión y de la
administración del factor humano, busca la potenciación de éste a fin de
lograr la eficiencia de las organizaciones en un medio profundamente agitado y
cambiante.
En términos
teórico-doctrinarios, el Desarrollo Organizacional es una doctrina y una
tecnología para la implantación operativa de la filosofía que propone, lo
que es un reto a la imaginación y a la investigación, para adecuar, con éxito,
la teoría, los principios y las técnicas ya desarrollados, aplicándolos en
nuestro medio, donde en muchos aspectos nos ubicamos todavía en una etapa
pre-burocrática, lo que sugiere la necesidad de «quemar etapas» a fin de
optar por el desarrollo del modo más pronto posible.
En términos prácticos, el Desarrollo Organizacional significa el choque de
las organizaciones del ayer con el medio del presente y del mañana, acerca
del cual no estamos preparados, pues el cambio nos ha sorprendido y amenaza
con aniquilar la organización social, si no atendemos uno por uno los
problemas que nos plantea dicho medio.
Es también una premonición de que los cambios sustantivos en la Sociedad,
obligan a un cambio para la modernización de las organizaciones que ésta
contiene, cambio que se debe llevar a cabo con una genuina vocación humanista
y democrática.
De otro lado nos insinúa que el proceso de modernización aludido, para
revertir la burocracia, no evoca solamente el concepto de la Administración Pública
como una institución con procedimientos lentos, parsimoniosos, complejos,
disfuncionales, en fin de cuentas burocratizados, si no también aquel modelo
de maquinaria «perfectamente ensamblada y lubricada» que en rigor
doctrinario es la burocracia, y que ha devenido en obsoleta por los
requerimientos del cambio, incluso en las entidades del sector privado.
Conceptualizamos entonces al Desarrollo Organizacional, como un proceso para
crear un nuevo tipo de organización, tomando en cuenta todos los factores
inherentres al cambio y ponderándolos adecuadamente, especialmente, los
vinculados con el factor humano, lejos de las orientaciones estructuralistas y
del flujo del trabajo, que aunque sumamente importantes, olvidan en la teoría
y en la práctica, la preeminencia del hombre y del rol que le toca cumplir,
en este panorama de un medio profundamente cambiante.
LAS BASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Según Alfred Sloan, el Desarrollo Organizacional se hace indispensable en
nuestras instituciones sociales contemporáneas y del futuro, por la lucha que
tienen que llevar a cabo para sobrevivir en las condiciones del medio que
corresponden a un cambio crónico en las instituciones sociales que coordinan
los asuntos de casi todos las organizaciones humanas: industriales,
gubernamentales, educativas, de investigación, militares, religiosas, etc.,
por tanto tiempo conocidas como burocracia, la cual es una invención social
que se perfeccionó en el marco de la Revolución Industrial.
Su creación se justificó por la situación imperante del momento a fin de
superar una serie de graves defectos de la dirección, tales como la subyugación
personal, el nepotismo, la crueldad en el manejo de personal, los juicios
subjetivos y caprichosos, etc. que se dieron como práctica normal de dirección
durante los primeros días de dicho proceso social y económico.
La burocracia fue, en muchas actividades, adecuada en el siglo XIX, pero en la
actualidad, no puede ya enfrentar con éxito las realidades de los últimos días
del siglo XX y el amanecer del siglo XXI. Hay por lo menos cuatro bases en el
desarrollo de las organizaciones, que plantean el cambio de las organizaciones
profundamente caracterizadas por su temperamento burocrático: el cambio rápido
e inesperado del medio, el aumento de tamaño de las organizaciones, la
complejidad de la tecnología moderna y el cambio en el comportamiento de los
gerentes.
Cambio Rápido e Inesperado
La burocracia fue eficaz para tratar lo que era rutinario y previsible en los
asuntos humanos, pero basta citar los cambios vertiginosos en diversos campos
de la actividad humana para evidenciar su inviabilidad de hoy día.
En lo particular, el desarrollo de las Ciencias Administrativas, y de la
Administración como ciencia, está transformando la gestión de las empresas
en nuestro país, y en el mundo entero, de un modo rápido e inusitado, en
todas las áreas funcionales y con diversas perspectivas conceptuales. La
tecnología puesta al servicio de la Administración de empresas y de todo
tipo de instituciones públicas y privadas caracteriza de un modo diferente
los procesos de gestión.
Los cambios en las grandes variables del medio, son ahora en extremo dramáticos.
La economía, la sociedad, la política, la cultura en general, se alteran con
dimensiones insospechadas, determinando nuevas y desconocidas condiciones para
la vida de la empresa. La burocracia, con su escala de mando netamente
determinada, sus reglas y sus rigideces, está mal adaptada para el cambio rápido
que plantea ahora el ambiente.
Aumento de Tamaño
En teoría puede no haber límite al tamaño de una pirámide burocrática. En
la práctica se introduce casi siempre el elemento de la complejidad cuando
tal pirámide alcanza gran tamaño.
La
empresa contemporánea, en los grandes centros de poder industrial se ha
burocratizado continuamente y de un proceso de grandes economías de escala ha
pasado a otro de deseconomías de escala. Esto ha obligado continuamente a
incrementar su capacidad instalada de planta y a buscar nuevos mercados,
consitituyéndose así las grandes corporaciones con presencia en casi todos
los paises del mundo.
A nivel nacional, el sector público ha experimentado una gran reducción
mediante la privatización y la racionalización de personal, no dejando de
ser la más importante de las organizaciones sociales de nuestro medio y del
medio de todos los estados del mundo, no importando si se trate o no de un
estado decididamente neoliberal.
La organización de las empresas más grandes del mundo frecuentemente no es
suficiente para sustentar el crecimiento o desarrollo. Varios factores
intervienen en esto: gastos generales burocráticos (derivados de la amplitud
de la capacidad de planta instalada), controles más estrechos e impersonales
a causa de la dispersión burocrática, y reglas y estructuras
organizacionales anticuadas.
Complejidad de la Tecnología Moderna
Las actividades actuales requieren personas con capacidades muy diversas y con
alto grado de generalismo. Lo cual parece un contrasentido desde el punto de
vista burocrático que propicia la alta especialización.
Se hace crítico entonces el tradicional dilema de generalismo, versus
especialidad. Por generalismo se entiende, al amplio dominio de todos los
sectores fundamentales concernientes a una disciplina gremial determinada. En
el campo de las Ciencias Sociales se hace más exigible el generalismo, y
particular y especialmente en las Ciencias Administrativas.
El presente y el futuro de las empresas, más que dominio específico de las
materias, requiere de amplio criterio y capacidades diversas para enfrentar
con éxito la disimilitud de problemas que cada día tiene que enfrentar la
empresa.
Cambio
en el Comportamiento de los Gerentes
Sin embargo de la trascendencia de los aspectos antes aludidos, tal vez lo más
importante de todo tenga que ver con el cambio en la filosofía de los
gerentes, lo que en definitiva orienta su comportamiento.
Es difícil la evaluación de este cambio,
porque no se cuantifica de alguna manera y porque las espectativas están más
abocadas a observar y a asimilar el cambio en la técnica y en la tecnología,
en vez de asimilar e impulsar el cambio más sustantivo en el modo de pensar y
de actuar de los gerentes, que en fin de cuentas determina la naturaleza de la
cultura administrativa y organizativa.
Podemos ver el cambio en cuestión en los siguientes rasgos de la cultura
administrativa que se van desarrollando en base al ímpetu del cambio medio
ambiental que obliga a las organizaciones modernas:
a) Un nuevo concepto del hombre:
basado en el conocimiento de sus complejas y cambiantes necesidades, que
reemplaza una idea del hombre demasiado simplista, inocente y autómata.
b) Un nuevo concepto de la autoridad
basado en la colaboración y la razón
que reemplaza a un modelo de autoridad basado en la coersión y la amenaza.
c) Un nuevo concepto de los valores
organizacionales, basado en ideales humanístico-democráticos,
que reemplaza al sistema de valores de la burocracia, despersonalizada y
mecanicista.
d) Un nuevo concepto del poder,
basado en la interrelación de los factores de la producción que surte
efectos para adentro y para afuera de la empresa, hallando eco en la sociedad
y en el conjunto de la economía que reemplaza a una supuestamente esperada
perennización de los estatus vigentes.
El cambio es pues, en este sentido, una respuesta de la organización, a los
requerimientos del medio. Si no hay cambio se producen los transtornos
derivados del autoritarismo, la prepotencia, el sectarismo, la intolerancia,
el avasallamiento y las actitudes y posiciones arrogantes.
PROBLEMAS QUE ENFRENTA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la
organización y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstáculos o
problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que
la organización pueda desarrollarse adecuadamente.
Los problemas derivados son de: Integración, Influencia Social, Colaboración,
Adaptación, Identificación y Revitalización.
La
Integración
El problema de Integración se refiere a la unión de las necesidades
individuales de todos los que trabajan en una organización, con los objetivos
y metas organizacionales.
Este problema no es abordado por la perspectiva de una organización burocrática,
porque según ella, sencillamente no existe.
En la práctica predomina aún en ella «el principio» de Fayol «..los
intereses individuales deben subordinarse a los intereses de la empresa», es
decir a los intereses del empresario, lo cual es repudiado, por lo menos en lo
teórico, por las nuevas corrientes humanistas existentes.
Si bien la burocracia supera la concepción del hombre como «una extensión
de la máquina» presentada por los clásicos estructuralistas de la
administración, su frío planteamiento del factor humano, su formalismo y
despersonalización, hacen que se olvide la atención que se debe a las
personas y la función que éstas desempeñan.
La respuesta del Desarrollo Organizacional a este problema tiene que ver con
el nacimiento de las Ciencias Humanas y la comprensión de la complejidad del
hombre, así como de sus aspiraciones crecientes y con un culto a los valores
humanístico-democráticos.
La Influencia Social
El problema de Influencia Social alude a la distribución del poder y las
fuentes del poder y la autoridad. La burocracia ha tenido una confianza explícita
en el poder legal-racional-formal, por lo que de hecho usa el poder coercitivo
y en todo caso de una mezcla ambigua de competencia, coerción y código
legal. El Desarrollo Organizacional plantea un medio en el cual la gerencia
debe estar separada de la propiedad, lo cual es extensivo a todo tipo de
instituciones sociales.
El medio evidencia así mismo una creciente organización y difusión de las
Relaciones Laborales y de la educación en general, como respuestas
justificadas a la coerción que es objeto el factor humano.
La Colaboración
El problema de la Colaboración tiene que ver con la creación de mecanismos
para el control y el tratamiento de los conflictos. Para la perspectiva burocrática
el problema se resuelve a través de la «Regla de Jerarquía» y la «Regla
de Coordinación».
La primera, para los conflictos entre distintos niveles de la autoridad
formal, imponiéndose siempre un rango superior, con lo cual se niega en la práctica
la existencia del problema. La segunda sirve para resolver conflictos entre
grupos del mismo nivel jerárquico y reduce la solución del problema de un
modo simplista a mecanismos de armonización formal, todo lo que puede ser un
complejo fenómeno de interacción social dentro del grupo.
La burocracia plantea también, una profunda lealtad a la institución.
El medio que advierte el Desarrollo Organizacional, es el de profesionalización
y una creciente necesidad de interdependencia. Se ve a la jefatura como una
función demasiada compleja para la dirección de un solo hombre. Por lo
tanto, la lealtad es primero hacia uno mismo y hacia los más cercanos a uno,
y en el largo plazo tiende a orientarse por la preexistencia de un conjunto de
valores normativos y principios permanentes de vida y de conducta forjados por
la acción del proceso educativo.
La Adaptación
El problema de Adaptación tiene que ver con respuestas adecuadas de la
organización, a los cambios provocados en el ambiente. Con relación a este
problema, para la burocracia, las actividades son rutinarias; la adaptación
al cambio ocurre de modo casual, por todo lo cual abundan las consecuencias
imprevistas. Para el Desarrollo Organizacional, el medio es turburlento,
agitado y cambiante, en todos los órdenes de cosas.